תקנון למניעת הטרדה מינית
הטרדה מינית והתנכלות על רקע מיני פוגעות בכבוד האדם, בחירותו, בפרטיותו ובשוויון בין המינים. אלה גם מעשים פלילים ועילה לתביעה בנזיקין. הטרדה מינית והתנכלות פוגעות ביחסי העבודה, ועומדות בניגוד למדיניות החברה והחברה לא תשלים עימן. תקנון זה נועד להבהיר את עיקרי הוראות החוק. במקרה של סתירה הוראות לשון החוק למניעת הטרדה מינית התשנ"ח-1998 והתקנות לפיו הן הקובעות. כל שימוש בלשון אישה מתייחס גם לאיש ולהיפך.
מהי הטרדה מינית?
סחיטה לביצוע מעשה בעל אופי מיני
מעשה מגונה, ניצול יחסי כפיפות או מרות באופן מיני
הצעות חוזרות בעלות אופי מיני אף שהאדם שאליו מופנות ההצעות הראה שאינו מעוניין בהן. אין צורך להראות חוסר עניין במקרים אלה:
ניצול מרות ביחסי עבודה, בשירות או בלימודים
ניצול של יחסי מרות, תלות, חינוך או טיפול בקטין או בחסר ישע. בקטין מתחת לגיל 15 גם ללא ניצול יחסי מרות ובלבד שהמטריד אינו קטין בעצמו.
התייחסויות חוזרת למיניותו של אדם אף שהאדם אליו מופנית ההתייחסות הראה שאינו מעוניין בה. אולם, אין צורך להראות חוסר עניין במקרים שפורטו בפסקה (3) לעיל את חוסר הענין מראים בין במילים ובין בהתנהגות שמבהירה באופן ברור לפונה את חוסר העניין בהצעתו.
התייחסות מבזה ומשפילה למינו או לנטייתו המינית של אדם בין אם הראה שהדבר מפריע לו ובין אם לאו
פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם, המתמקד במיניותו, בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפיל את האדם או לבזותו, ולא ניתנה הסכמתו לפרסום
התנכלות
דוגמא להטרדה מינית: מעסיק או עובד הנוגע בעובדת לשם גירוי מיני או החושף בפניה חלק מוצע מגופו בלא הסכמתה, מעסיק או עובד המאיים (במפורש או במשתמע( לפטר עובדת או לפגוע בזכויותיה אם היא תסרב לבלות איתו או לקיים איתו יחסי מין, מרצה הפונה לתלמיד/ה בפניות, אמירות או הצעות בעלות אופי מיני, תוך ניצול יחסי מרות, לרבות קישור בין היענות לפנייה כאמור לבין ציון או הערכה.
אילו מעשים לא יחשבו להטרדה מינית?
חיזורים הנעשים ברוח טובה, מתוך הסכמה הדדית ורצון חופשי ובלבד שהיחסים בין הצדדים אינם יחסי מרות, תלות, חינוך או טיפול.
מהם יחסי מרות?
יחסי מרות הם מערכת יחסים שבהם לצד אחד במערכת היחסים יש שליטה והשפעה על הצד השני. יחסי מרות עשויים להתקיים בכל מקרה של פערי כוחות, גם במקרה שבו השליטה וההשפעה הן באמצעות סמכות ויכולת השפעה עקיפה, ולא רק במקרים של שליטה והשפעה ישירות. אין חשיבות לשאלה מהו המגדר (מין) של הצד הבכיר ושל הצד הכפוף במערכת היחסים. כך, למשל, קיימים יחסי מרות בין מנהל/ת/ ממונה (גם אם לא מדובר במנהל/ת/ ממונה ישיר/ה) לבין עובד/ת/מתנדב/ת, בין מרצה/ מאמן/ת לבין תלמיד/ה, בין מטפל/ת למטופל/ת, בין מדריך/ה לחניך/ה, בין אחראי/ת מתנדבים למתנדב/ת וכו' .
חובת דיווח -קיום מערכת יחסים בהסכמה בין צדדים החלים עליהם יחסי מרות
חלה חובת הדיווח של בעל המרות אודות מערכת היחסים. הדיווח יעשה בסמוך לתחילת הקשר ויימסר בכתב אל מנהלת משאבי אנוש ארגון ורווחה. אי דיווח כאמור לעיל מהווה עבירת משמעת חמורה שהעונש המשמעתי בגינה יכול להוביל לפיטורים.
מהי התנכלות אסורה?
כל פגיעה בעובד/ת או במבקש/ת עבודה שמקורה בהטרדה מינית או בתלונה או תביעה על הטרדה כזו או על התנכלות, או כל פגיעה במי שסייע/ה או העיד/ה לטובת עובד/ת אחרת בתלונה על הטרדה מינית.
דוגמאות להתנכלות: מעסיק המפטר או המונע קידום של עובדת עקב סירוב להצעות חוזרות בעלות אופי מיני של עובד או פגיעה בתנאי עבודתו של עובד שהתלונן על התנהגות מבזה או משפילה כלפי מיניותו וכו'. דין המתנכל עד שלוש שנות מאסר.
מהי מסגרת יחסי העבודה?
מדובר במקום העבודה אבל גם בכל מקום אחר שבו מתנהלת פעילות מטעם המעסיק. במקרה של יחסי מרות, תיחשב הטרדה מינית כהטרדה שבוצעה במקום העבודה, אפילו אם היא התקיימה במקום אחר, שאינו קשור לעבודה, כמו למשל בבית בעל המרות, במקום בילוי ועוד.
הטרדה מינית והתנכלות הינן עבירות משמעת חמורות הנוגדות את מדיניות החברה והיא לא תשלים עימן!
על החברה לנקוט אמצעים סבירים למניעת הטרדה מינית במסגרת יחסי העבודה. ניתן לתבוע את החברה בגין מעשי עובדיה, באם לא תנקוט אמצעים סבירים למניעת הטרדה מינית או התנכלות.
החברה דורשת מכל עובדיה להימנע מהטרדה מינית והתנכלות הן של עובדים והן של לקוחות ולעשות ככל שביכולתם כדי למנוע מעשים כאלה על מנת ליצור ביחד עם המעסיק סביבת עבודה בלא הטרדה מינית והתנכלות.
החברה ממנה את גב' מעיין נגינה כאחראית למניעת הטרדה מינית והתנכלות במקום העבודה (להלן גם: "הממונה"). הממונה תפעל בנחרצות וביעילות למניעת הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי העבודה בחברה. פרטיה של הממונה למניעת הטרדה מינית רשומים בתחתית מסמך זה.
כל עובד זכאי לקבל מהממונה העתק מהחוק למניעת הטרדה מינית התשנ"ח-1998, התקנות למניעת הטרדה מינית (חובות המעסיק) התשנ"ח 1998 ומקנון זה.
החברה מקיימת פעולות הסברה והדרכה היא תחייב כל עובד מטעמה להשתתף בפעילות.
החברה קבעה דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית או התנכלות.
מתי צריך להתלונן על הטרדה מינית והתנכלות?
רצוי להתלונן על הטרדה או התנכלות כאשר הן קורות. ניתן לעשות זאת עד 7 שנים לאחר האירוע. מומלץ לתעד את האירוע ככל הניתן ולגבותו בעדים (דהיינו לספר לחבר/ה או בן משפחה).
אם הוטרדת מה עליך לעשות?
החוק מציע שלוש דרכי פעולה, ניתן לנקוט בכולן או בחלקן, במקביל או בנפרד:
דין משמעתי פנימי – ניתן להתלונן על ההטרדה אצל הממונה למניעת הטרדה מינית בעבודה, במטרה לפתוח בהליכי בירור פנימיים.
בבית הדין לעבודה – ניתן לתבוע מטריד/ה, מתנכל/ת ומעסיק/ה וכן לתבוע פיצויים כספיים.
תלונה במשטרה – במטרה לפתוח בהליכים פליליים.
הליך התלונה בחברה והטיפול באחריות החברה :
התלונה יכולה להיות מוגשת על ידי העובד המוטרד או שהתנכלו לו במסגרת יחסי העבודה, אדם אחר שטוען כי עובדו של המעסיק או ממונה מטעמו הטריד אותו מינית או התנכל לו במסגרת יחסי העבודה, כל אדם אחר מטעמם שהוסמך על ידם להגיש תלונה.
אם הממונה הוא האדם שמתלוננים עליו או הוא בעל נגיעה אישית לתלונה או למעורבים בה, תוגש התלונה לממלא מקומו של הממונה ובהעדרם למנהל/ת החברה.
אם הנילון הינו עובד של חברת כח אדם תוגש התלונה לממונה מטעם הקבלן או לממונה מטעם החברה.
התלונה תכלול את תיאור המקרה, זהות המעורבים, מקום האירוע, האם המוטרד הראה שההתנהגות מפריעה והאם יש יחסי תלות/מרות/השפעה ביניהם.
תלונה ניתן להגיש בכתב או בעל פה ועל הממונה לרשום אותה. המתלונן יחתום על הרישום של הממונה.
הממונה יידע את המתלונן באשר לדרכי הטיפול בהטרדה מינית או התנכלות לפי החוק, יפעל לבירור התלונה ולצורך כך, בין היתר, ישמע את כל הצדדים המעורבים ועדים ויבדוק כל מידע שהגיע אליו בעניין התלונה. הבירור יעשה ביעילות וללא דיחוי (ככל הניתן ובהתאם לנסיבות) ותוך הגנת כבודם ופרטיותם של כל המעורבים.
המעסיק יגן על המתלונן במהלך בירור התלונה, מפני פגיעה בענייני עבודה, כתוצאה מהגשת התלונה או מפני פגיעה אחרת במסגרת יחסי העבודה שיש בה לשבש את בירור התלונה בין השאר המעסיק יפעל להרחקת הנילון מהמתלונן, ככל האפשר וככל שנראה לו נכון בנסיבות העניין.
בתום בירור התלונה תגיש הממונה למעסיק סיכום של בירור התלונה בליווי המלצותיה המנומקות לגבי המשך טיפול, במקרה שהנילון הוא עובד קבלן כח אדם, תגיש הממונה את סיכומיה לקבלן ולמעסיק. המעסיק, לאחר שקיבל את סיכומיה והמלצותיה של הממונה, יחליט תוך תקופה שלא תעלה על 7 ימי עבודה על הפעלת אחת הסמכויות שלהלן:
א. מתן הוראות לעובדים המעורבים במקרה לרבות בעניין כללי התנהגות ראויים, הרחקת הנילון מהמתלונן וכן נקיטת צעדים בענייני עבודה כדי למנוע הישנות המקרה ותיקון את הפגיעה.
ב. אי נקיטת צעדים.
ג. פתיחה בהליכים משמעתיים בהתאם להוראות המשמעת החלות במקום העבודה או בקמפוס.
המעסיק ימסור הודעה מנומקת בכתב על החלטותיו למתלונן/ת, לנילון ולממונה.
פרטי התקשרות עם הממונה על מניעת הטרדה מינית
שם הממונה: גב' מעיין נגינה – מנהלת משאבי אנוש ארגון ורווחה
טלפון: 074-7100297, טלפון נייד: 054-2499599, דוא"ל: Maayan.negina@tausc.co.il
אם נבצר מהממונה לטפל בתלונה או הממונה היא האדם שמתלוננים עליו או שהיא בעלת נגיעה אישית לנושא התלונה או למעורבים בה, מנכ"ל הארגון ידאג לחלופה נאותה של ממלאת מקום ובתנאי שהוכשר/ה כממונה לטיפול בהטרדות מיניות.
